當個有安全感的領袖 《信報》

在大企業做中層管理的朋友剛遞上辭職信，離開了工作不到一年的崗位。為何好端端要離職？馬雲曾說，員工離職原因林林總總，只有兩點最真實，第一是錢沒給到位；第二是心受委屈了。

但在大企業工作，薪高糧準，朋友的工時也不算長，那是否因為委屈而離職？他笑說可以算是吧，主要因為頂頭上司比較神經質，終日好像害怕被下屬取代似的，所以不想一群下屬太團結；甚至朋友和幾名同事去吃午飯，這名上司也會問長問短，又不時會好端端的找些雞毛蒜皮的小事挑起同事間的矛盾，令工作間氣氛麻麻。

辭職的導火線，是朋友發現這名上司一次又一次，在有意和無意之間，分化他與同組的另一名經理。「一team 人才十多人，由助理經理到經理，兩年間有『半打』人辭職。」相信和這名上司的處事作風不無關係。

這名上司或許是缺乏安全感，而缺乏安全感的原因可能是能力問題，自知未夠料子和才幹駕馭年輕又醒目的下屬；亦可能在於缺乏一個信任的「班底」。基於自卑情結又好，基於自我懷疑又好，這種缺乏安全感的領導破壞大於建設。

領導風格類型分析

起碼像我朋友那樣，根本不想和這類上司共事。顧問公司Human SynergisticsInternational 就把這類領袖的行為，歸納稱為「防衛型領導風格」（DefensiveLeadership Styles）。而防衛型的風格，又可分為「被動的防衛型風格」（PassiveDefensive Styles），和「好鬥的防衛型風格」（Aggressive Defensive Styles）。

朋友的上司可能屬於「好鬥的防衛型」那種。這類人傾向製造對立、過分挑剔、以及不停地在同事之間製造不必要的競爭。正所謂極度的自卑會演變成極度的自大，愈處於自我懷疑的人，也愈需要別人的肯定。他們很容易在工作中滲入大量的自我形象工程，以為不斷鞭策下屬追求完美，就能證明自己的存在價值。一旦做出些少成績，必然是第一個出來領功。

而由於他們極度害怕失敗，因此些微差錯也必定怪罪於下屬，甚至大發雷霆。

他們喜歡說自己追求卓越，但在下屬眼中，只不過是一個缺乏真材實料的「偽完美主義者」而已。

防衛型上司的另一特色，是只是根據自己的規矩和意思去做事，容不下異見，不喜歡理性討論，亦深恐「腦震盪」愈多，愈容易暴露自己的無知和弱點。美其名是按規則辦事，follow the rules，事實上是利用規則去保護自己的權力。

不論是「被動」或「好鬥」，防衛型風格的上司，都是充滿矛盾的。一方面他們要造王、造神，希望為自己塑造一個強者形象；不過另一方面，他們又害怕做一錘定音的決定，害怕承受風險。一方面希望自己出盡風頭，另一方面在真正需要他們的領導時，又保持低調，作些模稜兩可的指示。一個沒有安全感的防衛型領袖，很易墜入一個惡性循環，因為日防夜防而變得日益沒有安全感，而日益沒有安全感，就愈來愈defensive。

下屬成功就是上司成功

如果這些是中層領導，像朋友的上司那類職位，或許同組的士氣會低些，流失會大些，但對公司的傷害還只是局部性。

不過，如果一間企業的高層，或一個地方的領袖，是這類「防衛型」之流的人物，就可想而知，這企業和地方的前景，籠罩着一個多麼大的陰影。

相反，一個有自信，有安全感的領袖，多數是「建設型風格」的領袖（Constructive Leadership Styles）。

很多時，這類人一舉手一投足已顯出領袖風範。他們重視成績，不過會欣然和隊友一起接受挑戰，也有能力訂立一些realistic，能夠達到的目標；他們信任下屬，願意放權，但當面臨重要決定，就當仁不讓，挺身而出，當機立斷；他們願意當下屬的導師與朋友，給下屬機會成長，不怕教懂徒弟無師傅，也不會忌諱下屬的成功。因為他們明白一個簡單的基本道理，就是下屬愈成功，自己才是愈成功。

跟這類領袖工作，團隊士氣通常很高，不用捱更抵夜，也能事半功倍。

因為領袖夠「義氣」， 不會「To askanyone to do what they would not dothemselves」，所以下屬也會更賣命打拚。下屬也深知這類上司，會盡自己的能力，頂着上頭的壓力，而不是把這些壓力全數轉嫁下屬，甚至還加大力度，踩多兩腳。

想成為建設型領袖，說難不難，說易不易。因為這不是學識與能力問題，而是心態和想法的問題。最難的地方，還是要克服一己的心魔。

最後我想申報利益。自己比朋友幸運，十多年的職場生涯，遇上絕大多數的也是「建設型」的上司和老闆。如果不是的話，也不可能每個崗位待上那麼長的時間。

作者為香港科技大學工商管理碩士校友會會員

李臻